Собеседование - плохой инструмент прогноза, если проводить его как свободную беседу. Приятный человек кажется компетентным, уверенный - опытным, а через месяц выясняется, что решения он принимать не умеет.
Исправляется это структурой: одинаковые вопросы всем кандидатам, разбор реальных ситуаций из прошлого и оценка по заранее заданным критериям.
До встречи: определите, что проверяете
Выпишите три-четыре компетенции, критичные для должности. Не «ответственность» и «стрессоустойчивость», а конкретное: умеет вести исполнительную документацию, работал с объёмом от такого-то, самостоятельно принимал решения в отсутствие руководителя.
Под каждую компетенцию заранее подготовьте вопрос. Это займёт двадцать минут один раз, а пользоваться будете на каждой встрече.
Структура встречи на час
Пять минут - рассказать о компании и позиции, снять напряжение. Двадцать минут - опыт кандидата по резюме. Двадцать пять - вопросы по компетенциям. Десять - вопросы кандидата и договорённости о следующем шаге.
Спрашивайте о прошлом, а не о гипотезах
Вопрос «что бы вы сделали, если бы» проверяет фантазию, а не опыт. Работает другая формулировка: «расскажите про случай, когда…» - и дальше конкретика: какая была ситуация, что именно вы сделали, чем закончилось.
Если кандидат отвечает общими словами - «ну, обычно мы делаем так» - попросите вспомнить конкретный случай. Отсутствие конкретики почти всегда означает отсутствие опыта.
Проверяйте противоречия
Резюме и рассказ должны сходиться. Если человек называет себя руководителем проекта, спросите, сколько человек было в команде, кто ставил задачи, кто принимал решение о сроках. Роли в резюме часто повышены на уровень.
Частые ошибки
- Говорить больше кандидата. Если вы рассказывали сорок минут из шестидесяти, вы ничего о человеке не узнали.
- Решать в первые минуты. Первое впечатление формируется быстро и потом подгоняет под себя всё остальное. Держите оценку открытой до конца встречи.
- Сравнивать кандидатов между собой, а не с требованиями. Лучший из трёх слабых - всё ещё слабый.
- Задавать вопросы-ловушки. Стрессовые приёмы не показывают ничего, кроме реакции на хамство, и портят репутацию работодателя.
- Не проверять рекомендации. Один звонок бывшему руководителю даёт больше, чем два часа беседы.
После встречи
Запишите оценку сразу, пока помните. По каждой компетенции - вывод и на чём он основан. Через неделю и трёх кандидатов вы не вспомните, кто что говорил.
И дайте обратную связь, даже при отказе. Это стоит пяти минут и работает на репутацию компании на рынке, где кандидаты общаются между собой.