Частые вопросы о подборе персонала

После того как сотрудник вышел на работу. Предоплату не берём: до выхода вы ничем не рискуете.

Если это произошло в течение 6 месяцев с даты выхода, подбираем замену бесплатно. Условие прописано в договоре.

15% от годового дохода сотрудника для специалистов и руководителей. Для линейных и массовых позиций - фиксированная стоимость за вышедшего человека.

Обычно на 2-3 день после брифа. По руководящим позициям дольше: там сначала составляется карта рынка.

Москва и Санкт-Петербург - основные регионы. По другим городам берём вакансии выборочно, обсудим на брифе.

Разберём, где ломается воронка: часто дело в завышенных требованиях, узком канале поиска или медленном согласовании. Это видно уже на брифе.

После того как сотрудник вышел на работу. Предоплату не берём: до выхода вы ничем не рискуете

Если это произошло в течение 6 месяцев с даты выхода, подбираем замену бесплатно. Условие прописано в договоре

Столько, сколько нужно для закрытия. Обычно на позицию выходит 3-5 подходящих кандидатов, первых показываем на 2-3 день

Москва и Санкт-Петербург - основные регионы. По другим городам берём вакансии выборочно, обсудим на брифе

Разберём, где ломается воронка: часто дело в завышенных требованиях, узком канале поиска или медленном согласовании. Это видно на брифе

От 10 человек в месяц. Меньший объём эффективнее закрывать обычным подбором

Да, но срок короче: замена в течение месяца с даты выхода. Для линейных позиций это рабочий срок, за полгода состав меняется естественным образом

Только выход на смену. Оффер на линейных позициях ничего не значит: до половины принявших не выходят

Да, при наличии полного пакета документов и патента. Проверку документов берём на себя

Зависит от позиции и района. На складских вакансиях в Москве это обычно 5-15 человек в неделю с одного объекта

От 30 до 60 дней до выхода. Первых кандидатов показываем через 10-14 дней после карты рынка

Вакансию не публикуем, название компании раскрываем только на этапе переговоров и с согласия обеих сторон

Гарантия замены 6 месяцев действует и здесь. Для руководящих позиций это критично: ошибка стоит дороже подбора

Да. Кроме рекомендаций смотрим на репутацию в отрасли: на этом уровне рынок узкий и люди знают друг друга

Можно, если вы не запретили конкретные компании. Стоп-лист согласуем на старте

Достаточно, чтобы отсеять нерелевантных до интервью с тимлидом. Глубокую техническую оценку делает ваша команда - это правильно

Да. Для IT это норма, и география расширяет воронку в разы

Берём такие проекты, но они длиннее: добавляется время на переезд и оформление

Сократить цикл принятия решения. В IT кандидат уходит, если между интервью и оффером проходит больше недели

Да, но это проектная работа со своим графиком. Обсудим объём и сроки на брифе

Нет, это отдельная услуга. При обычном подборе мы и так проверяем опыт и рекомендации - оценку берут, когда цена ошибки высокая

Процедура, где человека проверяют не по рассказу о себе, а по поведению в задачах, приближенных к рабочим: кейсы, групповые упражнения, ролевые игры. Каждую компетенцию оценивают минимум в двух упражнениях и минимум два наблюдателя - это защищает от субъективности

Ассессмент-центр - полная процедура с несколькими упражнениями и несколькими наблюдателями. Сокращённые форматы дешевле и быстрее, но менее надёжны. Формат подбираем под цену ошибки найма

По согласованию с вами. Обратная связь сотруднику полезна, если оценка проводится для развития, а не для решения об увольнении

Структурированное интервью по компетенциям, кейсы под роль и тесты способностей. Методики подбираем под задачу, а не наоборот

Да. Для команд от 5 человек делаем сводный отчёт: сильные стороны, дефициты, распределение ролей

Выводы по каждой компетенции с аргументацией, зоны риска и рекомендации: на что смотреть в первые месяцы работы

Подбор закрывает вакансию. Консалтинг разбирается, почему вакансии появляются снова и снова

Диагностика - 2-3 недели. Внедрение изменений - от месяца, зависит от глубины

Отчёт - промежуточный результат. Ценность в плане изменений и сопровождении внедрения, иначе документ ляжет в стол

Для задач по мотивации - да, хотя бы к структуре фонда оплаты труда. Подписываем соглашение о конфиденциальности

Да. Часто именно на переходе от 20 к 50 сотрудникам старые процессы перестают работать

Паспорт и регистрация, медицинская книжка, рекомендации минимум с двух прошлых мест. Для водителей дополнительно смотрим водительский стаж и историю

Подбираем замену бесплатно. Для домашнего персонала это частая ситуация: совпадение по характеру важнее формального опыта

Только на этапе финального знакомства и с вашего согласия. До этого обсуждаем район и условия в общем виде

Да, это отдельная категория запросов. Требования к кандидату строже, срок подбора длиннее

Помогаем с оформлением, но стороной договора выступаете вы

Да, и лучше так, чем выход и уход через неделю. Поэтому мы показываем участок до оффера, а не после

Да. Опыт на аналогичных станках и системах ЧПУ проверяем до собеседования с мастером

Сопровождаем: подсказываем порядок, контролируем сроки. Это частая точка, где кандидат теряется и не доходит

Берём такие проекты, воронка строится по другим регионам и требует больше времени на согласование условий

Критично. Для линейного персонала полчаса разницы в дороге меняет отклик в разы

В HoReCa резюме почти ничего не говорит об уровне. Два часа на кухне показывают больше, чем час собеседования

Да, наличие и срок действия проверяем до вывода на стажировку. При необходимости подсказываем, где оформить

Официантов и хостес обычно набираем за одну-две недели, кухню дольше: там пробные смены и меньше кандидатов

Да, при полном пакете документов. Проверку берём на себя

Да, это закрытый поиск по заведениям схожего направления. Занимает дольше линейного подбора

Решающе. Для продавца дорога дольше сорока минут почти всегда означает отказ или быстрый уход

Смену обычно набираем за одну-две недели при условии, что решение по кандидату принимается в день собеседования

Для продуктовой розницы обязательно: наличие и срок действия до вывода на смену

Берём такие проекты, воронка та же, но условия и срок работы проговариваем с кандидатом сразу

Да, но это разные воронки: администратора ищем адресно, продавцов потоком

Да, до собеседования с главным врачом: наличие документов и срок их действия. Это базовая часть проверки

Да, но это закрытый поиск с более длинным сроком: подходящих специалистов на рынке немного и они работают

Сервисной частью. Врач должен уметь объяснять и работать с ожиданиями пациента, а не только лечить

Берём такие проекты, добавляется время на переезд и подтверждение документов

Да, для сетей клиник это ближе к массовому подбору с постоянной воронкой

Двумя блоками отдельно: управление бригадами и работа с исполнительной документацией. Сильный организатор без документов - частая и дорогая ошибка

Да, наличие и срок действия удостоверений проверяем до вывода на объект

Берём, но воронка строится по другим регионам и требует больше времени

Да, при полном пакете документов и патенте. Проверку документов берём на себя

Дольше прораба: специалистов мало, и почти все трудоустроены. Рассчитывайте на несколько недель