Подбор считается успешным, когда человек вышел. На самом деле он считается успешным, когда человек остался. Значительная часть увольнений приходится на первые месяцы работы, и почти всегда причина не в квалификации, а в том, что новичка бросили разбираться самостоятельно.
Первый день решает больше, чем кажется
Человек приходит с высокой тревожностью и внимательно считывает сигналы. Не готово рабочее место, никто не знает, что он выходит, руководитель на совещании до обеда - и первое впечатление сформировано.
Минимум на первый день: рабочее место и доступы готовы заранее, руководитель встречает лично, есть план на первую неделю, кто-то показывает, где что находится и с кем обедают.
Первая неделя: снять неопределённость
Новичок должен понять три вещи: что от него ждут, к кому идти с вопросами и как выглядит результат его работы. Проговорите это прямо, не рассчитывая, что он догадается.
Полезная практика - назначить наставника из числа коллег. Не формально, а с конкретной задачей: отвечать на вопросы первые две недели. Для наставника это дополнительная нагрузка, и её стоит признать, а не считать само собой разумеющейся.
Первый месяц: ранняя обратная связь
Через две-три недели проведите разговор один на один. Не оценку, а разговор: что получается, что мешает, чего не хватает. Именно здесь всплывают вещи, которые потом становятся причиной ухода: неудобный график, конфликт с коллегой, задачи не те, что обсуждались на собеседовании.
Если вы узнаёте о проблеме на выходном интервью, вы узнали её на два месяца позже, чем могли.
Три месяца: точка честного решения
К концу испытательного срока должно быть ясно, справляется человек или нет. Если сомневаетесь - обычно это означает «нет», и лучше расстаться сейчас, чем тянуть год.
Но перед решением проверьте: были ли у сотрудника условия для успеха. Отсутствие обучения, невнятные задачи и постоянные переключения дают тот же результат, что и слабая квалификация, только виноват в нём работодатель.
Что стоит записать
Адаптация не требует бюджета и системы, но требует, чтобы кто-то отвечал за неё поимённо. Соберите короткий чек-лист: что готовим до выхода, что показываем в первый день, о чём говорим на первой неделе, когда встречаемся для обратной связи. Одна страница, которая экономит стоимость повторного подбора.
Кстати, о стоимости: считать её стоит не в оплате агентства, а в месяцах, которые команда потратила на человека, ушедшего в никуда.